Хедхантинг для начинающих
Способность нанять нужного сотрудника для менеджера рекрутинговой фирмы, да и просто кадровика становится существенным в силу острой конкурентной борьбе на экономическом рынке работы. Взять на должность «начинающего», вышколить его, обнаружить нужную мотивировку и потратить на все это большую сумму в силах почти каждый HR-администратор. Сберечь же рабочее время и затраты сможет лишь хедхантер.
Общительный и обаятельный человек со связями – это неизменно одноэталонный хедхантер. В подавляющем большинстве ситуаций побуждение специалиста лимитируется не столько денежными преимуществами, сколько рабочей средой, коллективом, престижем организации, социальными критериями, и также графиком рабочего дня. Необходим профессиональный психолог, с тем чтобы рассчитать, что не хватает труженику на его прежнем месте. И таким профессионалом психологии обязан стать хедхантер.
Любому HR-служащему компании небесполезно испытать себя в хедхантинге, и даже если такого не спрашивают его непосредственные функции, сегодня можно иметь такой опыт из внешнего рекрутинга. Потому как служащий, знающий специфику труда и насчитывающий масштабный практический опыт в необходимой сфере, и вероятно, приобретенный круг покупателей, всякий раз надежнее начинающего.
Следовательно, перед кадровиком определена проблема мобилизовать в компанию требуемого спеца. Первоначальное, что надо выполнить, - вообразить себя лично на месте заказчика данного сотрудника. Точнее обратиться в конкурирующие фирмы с задачей, какую сумеет урегулировать тот человек, который Для вас нужен. Это может быть телефонный разговор, уведомление или напрямую визит сотрудника в организацию.
Когда перед HR-сотрудником организации или клерком по отбору топ-менеджеров ( executive search ) поставлена задача нематериально промотивировать профессионала, то это скорее вопрос для него, чем для начальника. Требуется разобрать все внутренние резервы – от предоставления жилья и определения ребенка в детсад до введения сотрудника в недостигаемый круг общения.
В случае, если стоит вопрос об повышении заработка сотрудника, в отдельных случаях весьма сложно убедить начальство в том, что этот поступок выгоден и рационален для компании. Хотя львиная доля начальников помнят об этом сами, нужно сопоставить затраты на оплату труда привлеченного эксперта с расходами на переподготовку нового работника.
Необыкновенно весомо осмыслить в диалоге со спецом, в чем реально может выявиться его любопытство. В профессии, на какую надо мобилизовать специалиста, HR-руководитель вынужден найти выгодную сторону, которую он начнет использовать в последующем диалоге. Может быть это выгоднейший дивиденд от контрактов, уровень зарплаты, положение фирмы или соц привилегии, и т.д. Администратор должен продемонстрировать, что его компания нуждается в выдающемся сотруднике, и это затронет самоуважение специалиста. Надо дать понять, что фирма ценит специалистов, беспристрастно оценивает работу своих работников и хочет создать лучшую команду на рынке.
Новые статьи: